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常见问题

  • 题目
    对于非正式劳动者的《反歧视制度》是什么呢?
  • 内容

    《反歧视制度》是在《关于保护期限制与短期劳动者等的法律》和《关于保护派遣劳动者的法律》的基础上,新投入的制度。《反歧视制度》是禁止雇主以区别于对正式员工(无期限合同劳动者、全职正式劳动者、直接雇用劳动者)的方式,对待非正式员工(期限制、短期、派遣劳动者),即在工资等其它劳动条件上,禁止在没有合理的理由的情况下,采取不同待遇的制度。对于区别性待遇,可通过劳动委员会,进行施政程序。

    禁止对非正式劳动者使用不同待遇,这并不是要求非正式劳动者的劳动条件完全同等于正式劳动者,只是禁止没有合理理由的不公品待遇。即,当有劳动强度的差异、劳动质量的差异、权限和责任的差异等合理性理由时,允许采用不同待遇。

  • 题目
    对于不满一周15个小时工作时间的短期劳动者,如不适用休息日、休假的规定,是否会受到处罚呢?
  • 内容

    《期限制法》第8条第2项规定“雇主以短期劳动者等理由,以不同于相关工作或工作单位中从事同种或类似业务的长期正式员工的待遇方法,采取差别性待遇,是不可以的。”在短期劳动者中,对于劳动时间的长短没有另外分开规定。

    但,《短期基本法》规定,对于劳动时间明显短的短期劳动(一周所规定的劳动时间不到15个小时),不适用休息日(55)与带薪年假(60)(《劳动基本法》第18条第3),因此对于一周劳动时间不到15个小时的劳动者,即使不赋予休息日、带薪年假,也很难被看成是差别性待遇。

  • 题目
    两年合同期结束的期限制劳动者,是否可被转换成派遣劳动者来雇用呢?
  • 内容

    虽然合同上采取转换成派遣劳动者来使用的形式,但实际上同一劳动者持续被雇用,以回避期限制劳动者的使用时间(两年)的限制规定为目的,即使是单纯的转换劳动合同形式,实际上只是为了回避《关于保护期限制与短期劳动者的法律》第4条的规定。同法第4条第2项规定,属于超过两年使用期限制的劳动者,可被看成签订不规定时间的劳动合同的劳动者。

  • 题目
    劳资协会和劳动工作的关系如何呢?
  • 内容

    劳资协会根据《关于劳动者参与及合作增进的法律》第1条,作为“劳动者和雇主通过双方参与和合作,增进劳资的共同利益,以寻求产业和平和为国民经济发展作出贡献为目的的协议组织”,同法第4条规定“必须以具有劳动条件决定权的事业或事业场为单位,进行设置。但,雇用长期正式员工不到30名的工作场所,可无须如此。”

    劳动工会是《劳动工会与劳动关系调整法》第1条规定的“保障《宪法》上规定的团体决定权、团体交涉权和团体行动权,维持、改善劳动条件和寻求提高劳动经济性、社会性地位,以及公平调整劳动关系,预防、解决劳动纷争,从而实现维持产业和平和为国民经济作出贡献的目的”,同法第5条规定“劳动者可自由组织劳动工会或加入。”

    同时,《关于劳动者参与及合作增进的法律》第5条规定“根据该法,劳动工会的团体交涉等其它所有活动不受任何影响。”

  • 题目
    不组成劳动工会,没有召开定期劳资协会会议时,是不是违反法律呢?
  • 内容

    《关于劳动者参与及合作增进的法律》的第6条规定“协会是代表劳动者和雇主的,以双方同一数的委员组成的,各为3~10名。”

    同法律第12条第1项规定“劳资协会每三个月必须定期举行。”

    劳资协会是在雇主委员和被劳动者自己选出的劳动委员共同参与的情况下,形成、召开的。即使希望召开劳资协会,但因不选出劳动委员等不能被视为是雇主的责任的理由,不能举办时,很难被认为是法第12条第1项规定的雇主不履行定期召开劳资协会的义务。

    另外,同法第10条第1项规定“雇主不能介入或妨碍劳动委员的评选。”但,劳动者不愿意选出劳资协会的劳动者委员等,在组成、运营劳资协会有困难的情况下,雇主可以在社内张贴通告栏、告示等方法,宣传设置、运营劳资协会的必要性,并让劳动者自己选出劳动委员,必要时还可请求管辖工作场所所在地的地方劳动局,给予帮助。

  • 题目
    劳资协会协议事项与议决事项的具体性范围有没有特别规定呢?
  • 内容

    劳资协会协议事项与议决事项在《关于劳动者参与及增进合作的法律》第20(协议事项)、同法第21(议决事项)、同法第22(报告事项等)上被规定。

    协议事项是为增进劳资共同利益,作为在劳资协会必须协商的事项,提出劳资一方或双方的协议案件,作为协议会的协议议题,被处理,因此各协议事项的具体范围是以一般原则、基准等为中心,劳资自律性决定的事项。

    但,与议决事项不同,协议事项不是一定要获得议决,雇主才能实施的事项。

    <劳资协会的处理事项>

    协议事项(20)

    -提高生产率和分配成果

    -劳动者的雇用、分配及教育培训

    -劳动者的困难处理

    -安全、保健,以及其它有关改善工作环境和增进劳动者健康等的事项

    -改善人事、劳务关系的制度

    -因经营上或技术上的事由,人力分配调换、再培训、解雇等调整雇用的一般原则

    -工作与休息时间的运用

    -改善工资的支付方法、体系和结构等制度

    -投入新机械、技术或改善工作工程

    -制定或修订工作守则

    -劳动人员的持股制及劳动者财产形成的相关扶持

    -关于岗位等创出,对相关劳动者的补偿事项

    -增进劳动者的福利

    -在工作场所设置劳动者监督设备

    -关于女性劳动者的母性保护和扶持工作、家庭两不误的相关事项

    -此外劳资协助相关事项

    议决事项(21)

    -树立劳动者的教育培训与能力开发的基本计划

    -在社内组成劳动者福利基金

    -困难处理委员会上不能议决事项

    -设置各种劳资共同委员会

    报告事项(22)

    -经营计划的整体与实绩的相关事项

    -各季度生产计划与实绩的相关事项

    -关于人才计划的事项

    -企业经济性、财政性事项

  • 题目
    签订规定时间的劳动合同后,劳动合同到期时,必须实施解雇通告吗?
  • 内容

    劳动合同的终止理由分成以下几项:①按照劳动者的意思或在同意的情况下形成[离职:任意离职、终年退休等]没有得到劳动者的同意或劳动者有反对意思,劳动关系被终止[解雇:普通解雇、惩罚解雇、因经营上的理由解雇]③劳动者和雇主的意思无关,劳动关系不存在[自动消失:合同到期、事业完成、劳动者死亡、企业消失等]

    规定时间的合同或《关于保护期限制与短期时间劳动者的法律》的第4条第1项的各号,按照规定的时间,形成合同,如果之后没有继续签订合同的话,就没有义务进行解雇预报通报。但,从通知合同到期的解雇方面来看,如果事前通知,就能减少与当事人之间的纷争因素。

  • 题目
    休息时间是否可以用午饭时间来替代呢?
  • 内容

    《劳动基本法》第54条规定“劳动时间四个小时,休息时间为30分钟以上,工作八个小时时,休息时间为一个小时以上的休息时间,这一休息时间必须在劳动时间中赋予,而且劳动者可自由支配休息时间。”

    《劳动基本法》上的“休息时间”不顾休息时间、等待时间等名称如何,指的是劳动者脱离雇主的指挥、监督,可自由活动的时间。

    作为劳动者脱离雇主的指挥、监督,劳动者可自由支配的休息时间,因此即使用午饭时间来替代休息时间,也没有关系。

  • 题目
    在劳动节工作时,应该怎样加算工资呢?
  • 内容

    《关于劳动节制定的法律》规定“每年51日为劳动节,这天是《劳动基本法》规定的带薪休假”。

    “带薪休假”是指可获取提供劳动时所能获取的金额,但没有义务提供劳动的日子。

    在带薪休假劳动节提供劳动时,在即使不提供劳动也能获取的工资(100%)的基础上,再支付《劳动基本法》第56条规定的休假劳动加算工资(150%)

    “劳动节”作为法定休息日,为纪念特定的事实,被定为特殊的日子,因此休息日不能用其它日子来替代。

  • 题目
    在一般工作单位(公司)是否适用根据《关于政府公休日的规定》的休假呢?
  • 内容

    《关于政府公休日的规定》是指政府文书上所规定的休业的日子,只适用于公务员,因此当然不能被看成一般公司的休息日。

    据此,春节或中秋节连休等公休日是否被看成休息日必须在就业规定或团体协议等上另作规定。团体协议、就业规定、劳动合同上如没有另外规定休息日时,就没有义务赋予休息。

    必须赋予劳动休息日的是法定休息日和休假,例如:《劳动基本法》规定的周休日、年带薪休假和生理休假(无薪)、产先后休假,和《关于劳动节制定的法律》上规定的劳动节。

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