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  • 제목
    투자가가 외국인일 경우 해외에서 준비해야 할 서류는?
  • 내용

    투자가가 해외에서 준비해야 할 서류는 투자가가 개인인지 법인인지에 따라 다르며, 일본과 대만 투자가인 경우는 한국의 개인, 법인이 준비하는 서류와 동일합니다.

     

                                          <개인투자가의 준비서류>

     

    직접처리민원사무

    법인 인감신고서

    법인 인감신고서의 개인 인감날인란에 설립되는 법인의 대표이사 개인 인감날인 또는 서명 후 공증(인감증명제도가 없는 경우)

    취임승낙서

    인감증명서

    설립되는 법인의 임원에 취임하는 전원

    - 한국/일본/대만: 취임승낙서에 인감날인 후

    인감증명서 첨부

    - 인감증명제도가 없는 그 외 국가: 취임승낙서에

    서명 후 공증

    주민등록초본 또는

    주소증명서면

    (대표이사의 경우)

    취임승낙서에 첨부

    - 한국/일본/대만: 주민등록초본 또는 주민표

    - 그 외 국가: 해당국가의 주소증명서면 또는

    공증 받은 주소증명서

    (, 대표이사 아닌 이사, 감사의 경우는 필요하지 않음)

    위임장

    외국인투자신고 업무 등을 위임할 경우

    - 한국/일본/대만: 위임장에 인감 날인 후

    인감증명서 첨부

    - 인감증명제도가 없는 그 외 국가: 위임장에

    서명 후 공증 

    여권사본

    모든 외국인

       

                                           <법인투자가의 준비서류>

    직접처리민원사무

    법인등기부등본

    (투자가인 법인)

    한국/일본/대만법인: 법인등기부등본 1

    그 외 국가: 해당국가의 법인증명서면 또는 법인의

    존재를 증명하는 서류에 대한 공증서

    법인 인감신고서

    (설립되는 법인)

    법인 인감신고서의 개인 인감날인란에 설립되는 법인의 대표이사 개인 인감날인 또는 서명 후 공증

    (인감증명제도가 없는 경우)

    취임승낙서

    인감증명서

    설립되는 법인의 임원에 취임하는 전원

    - 한국/일본/대만: 취임승낙서에 인감날인 후

    인감증명서 첨부

    - 인감증명제도가 없는 그 외 국가: 취임승낙서에

    서명 후 공증

    주민등록초본

    또는

    주소증명서면

    (대표이사인 경우)

    취임승낙서에 첨부

    - 한국/일본/대만: 주민등록초본 또는 주민표

    - 그 외 국가: 해당국가의 주소증명서면 또는

    공증받은 주소증명서

    (, 대표이사 아닌 이사, 감사의 경우는 필요하지 않음)

    위임장

    외국인투자신고 업무 등을 위임할 경우

    - 한국/일본/대만: 위임장에 법인 인감날인 후

    법인 인감증명서 첨부

    - 그 외 국가: 위임장에 투자법인 대표이사의

    서명 후 공증

    여권사본

    모든 외국인

     

  • 제목
    비정규직 근로자에 대한 차별시정제도란?
  • 내용

    차별시정제도는 「기간제 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」과 「파견근로자보호 등에 관한 법률」에서 새로이 도입된 제도입니다. 차별시정제도는 사용자가 비정규직근로자(기간제·단시간·파견근로자) 비교대상근로자(무기계약근로자·통상근로자·직접고용근로자) 비하여 임금 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 제도이며, 차별적 처우에 대해서는 노동위원회를 통한 시정 절차를 마련하고 있습니다.

     

    비정규직 근로자에 대한 차별금지는 비정규직 근로자의 모든 근로조건을 정규직 근로자의 근로조건과 동일하게 대우할 것을 요구하는 것은 아니고, 합리적 이유없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 것입니다. , 노동강도의 차이, 노동의 차이, 권한과 책임의 차이 합리적 이유가 있는 경우에는 차등 대우하는 것이 허용됩니다

  • 제목
    1주 15시간 미만 단시간근로자에 대하여 휴일 · 휴가 규정을 적용하지 않으면 차별에 해당하는지?
  • 내용

    기간제법 8조제2항에서는사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다 규정하고 있으며 단시간 근로자 중에서 근로시간의 장단에 대한 별도의 차등을 두고 있지 않습니다.

     

    다만, 근로기준법상으로 근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로(1주간의 소정근로시간이 15시간미만) 대하여는 휴일(55) 연차유급휴가(60) 적용하지 않는 것으로 되어 있으므로(근로기준법 18 3) 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 휴일·연차유급휴가 규정을 적용하지 않더라도 차별적 처우로 보기 어려울 것입니다.

  • 제목
    2년의 계약기간이 만료된 기간제근로자를 파견근로자로 전환하여 사용할 수 있는지?
  • 내용

    계약상으로는 파견근로자로 전환하여 사용하는 형식을 취했으나, 실제로는 동일 근로자를 계속 사용하되 기간제근로자의 사용기간(2) 제한 규정을 회피할 목적으로 단순히 근로계약형태를 전환한 것에 불과하다면 이는 사실상 기간제 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 4조의 규정을 회피하고자 하는 것에 불과한 것으로서 동법 4조제2항의 규정에 의한 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에 해당한다고 보아 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보는 것이 타당합니다.

  • 제목
    노사협의회와 노동조합의 관계는?
  • 내용

    노사협의회는 『근로자참여및협력증진에관한법률』 1조에 따라근로자와 사용자 쌍방이 참여와 협력을 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모하고 국민경제발전에 이바지함을 목적으로 하는 협의기구로서 법률 4조에근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위로 설치하여야 한다. 다만, 상시 30 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 그러하지 아니하다라고 규정되어 있습니다.

     

    노동조합은 노동조합및노동관계조정법 1조에헌법에 의한 단결권·단체교섭권 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하고, 노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방·해결함으로써 산업평화와 유지와 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 동법 5조에근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 입할 있다라고 규정되어 있습니다.

     

    아울러, 근참법 5조는노동조합의 단체교섭 기타 모든 활동은 법에 의하여 영향을 받지 아니한다 규정하고 있습니다.

  • 제목
    근로자위원이 구성되지 않아 정기 노사협의회를 개최하지 않은 경우 법위반에 해당되는지?
  • 내용

    근로자참여및협력증진에관한법률 6조에서는협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성하되, 3 이상 10 이하로 한다.”라고 규정되어 있으며

     

    법률 12조제1항에노사협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 한다라고 규정되어 있습니다.

     

    노사협의회의 개최는 사용자위원과 자주적으로 선출(위촉) 근로자위원의 참석하에 이루어지는 것으로서 노사협의회를 개최하려 해도 근로자들이 근로자위원을 선출하지 못하는 사용자의 책임으로 없는 사유로 회의를 개최하지 못하는 경우라면 이를 12 1항에 의한 사용자가 노사협의회 개최의무를 이행하지 아니한 것으로 보기는 어려울 것입니다

     

    또한, 동법 10조제1항에사용자는 근로자위원의 선출에 개입하거나 방해하여서는 아니된다라고 규정되어 있습니다. 그러나 근로자들이 노사협의회의 근로자위원 선임을 꺼려하는 노사협의회 구성·운영이 곤란한 경우 사용자는 사내 게시·공고 등의 방법으로 노사협의회 설치·운영의 필요성과 근로자위원은 근로자들이 자율적으로 선출하여야 함을 알려주고 필요한 경우 사업장 소재지를 관할하는 지방노동관서에 근로자위원의 조속한 선출 등에 대한 도움을 요청할 있습니다.

  • 제목
    노사협의회 협의사항 및 의결사항의 구체적 범위는?
  • 내용

    노사협의회 협의사항 의결사항은『근로자참여및협력증진에관한법률』제20(협의사항), 동법률 21(의결사항), 동법률 22(보고사항 ) 규정되어 있습니다.

     

    협의사항은 노사공동이익의 증진을 위하여 노사협의회에서 협의해야 사항으로서 노사일방 또는 쌍방이 협의안건을 제시함으로써 협의회의 협의의제로 다루어지게 되는 것이므로 협의사항의 구체적인 범위는 일반적인 원칙·기준 등을 중심으로 노사가 자율적으로 결정할 사항인 것입니다.

     

    다만, 의결사항과는 달리 협의사항은 반드시 의결을 얻어야만 사용자가 이를 시행할 있는 것은 아닙니다.

     

    <노사협의회의 취급사항>

     

    협의사항(20)

    - 생산성 향상과 성과 배분

    - 근로자의 채용·배치 교육훈련

    - 근로자의 고충처리

    - 안전, 보건, 밖의 작업환경 개선과 근로자의 건강증진

    - 인사·노무관리의 제도 개선

    - 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환·재훈련·해고 고용조정의 일반원칙

    - 작업과 휴게 시간의 운용

    - 임금의 지불방법·체계·구조 등의 제도 개선

    - 신기계·기술의 도입 또는 작업 공정의 개선

    - 작업 수칙의 제정 또는 개정

    - 종업원지주제(從業員持株制) 밖에 근로자의 재산형성에 관한 지원

    - 직무 발명 등과 관련하여 해당 근로자에 대한 보상에 관한 사항

    - 근로자의 복지증진

    - 사업장 근로자 감시 설비의 설치

    - 여성근로자의 모성보호 일과 가정생활의 양립을 지원하기 위한 사항

    - 밖의 노사협조에 관한 사항

     

    의결사항(21)

    - 근로자의 교육훈련 능력개발 기본계획의 수립

    - 복지시설의 설치와 관리

    - 사내근로복지기금의 설치

    - 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항

    - 각종 노사공동위원회의 설치

     

    보고사항(22)

    - 경영계획 전반 실적에 관한 사항

    - 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항

    - 인력계획에 관한 사항

    - 기업의 경제적 · 재정적 상황

  • 제목
    기간이 정해진 근로계약을 체결한 후에 근로계약이 만료되었을 경우 해고예고통보를 해야 하나?
  • 내용

    근로계약의 종료사유에는 근로자의 의사나 동의에 의해 이루어지는【퇴직 : 임의퇴직, 정년퇴직 등】, 근로자의 동의 없이 또는 근로자의 의사에 반하여 근로관계가 종료되는 【해고 : 통상해고, 징계해고, 경영상 이유에 의한 해고】, 근로자와 사용자의 의사와는 관계없이 근로관계가 없어지는 【자동소멸 : 계약기간 만료, 사업완료, 근로자의 사망, 기업소멸 등】로 나눌 있습니다.

     

    기간이 정하여진 계약이나, 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 4조제1 각호에 의해서 정해진 기간만큼 계약이 이루어지고 이상 계속계약을 하지 않는다면 해고예고통보의 의무는 없다고 봅니다. 다만, 기간만료에 따른 해고를 알리는 차원에서 사전에 고지를 하는게 당사자간 다툼의 소지를 줄일 있다고 판단이 됩니다.

  • 제목
    휴게시간을 점심시간으로 대체 가능한지?
  • 내용

    근로기준법 54조에서는근로시간이 4시간인 경우에는 30 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 있도록 규정되어 있습니다.

     

    근로기준법상의휴게시간이라함은 휴게시간·대기시간 명칭여하에 불구하고 근로자가 사용자의 지휘·감독으로부터 벗어나 근로자가 자유로이 활용할 있는 시간입니다.

     

    근로자가 사용자의 지휘·감독으로부터 벗어나 근로자가 자유로이 휴게시간으로 사용한다면 휴게시간을 점심시간으로 대체하여도 무방할 것으로 사료됩니다.

  • 제목
    근로자의 날에 근무하였을 경우 가산임금은?
  • 내용

    근로자의날제정에관한법률은 “5 1일을 근로자의 날로 하고 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 한다 규정하고 있습니다.

     

    유급휴일이라 함은 근로를 제공하였더라면 지급받을 있었던 금액을 지급받으면서 근로제공의 의무는 없는 것으로 정하여진 날입니다.

     

    유급휴일인 근로자의 날에 근로를 제공하는 경우에는 근로제공이 없더라도 지급받을 있었던 임금(100%) 근로기준법 56조의 규정에 의한 휴일근로가산임금(150%) 추가 지급하여야 것입니다.

     

    근로자의 법정휴일로서 특정사실을 기념하기 위해 특정일로 정하여져 있으므로 휴일을 다른 날로 대체할 없습니다.

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