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よくあるご質問(FAQ)

  • タイトル
    非正規労働者に対する差別是正制度は。
  • 内容
    差別是正制度は「期間制及び短時間労働者保護などに関する法律」と「派遣労働者保護などに関する法律」で新しく導入された制度だ。差別是正制度は、使用者が非正規労働者(期間制・短時間・派遣労働者)を比較対象労働者(無期契約労働者・通常労働者・直接雇用労働者)に比べて、賃金その他の労働条件において合理的な理由なしに不利に扱うことを禁止する制度であり、差別的処遇に対しては労働委員会を通じた是正手続きを設けている。
     
    非正規労働者に対する差別禁止は、非正規労働者の全ての労働条件を正規労働者の労働条件と同一に待遇するよう求めるのではなく、合理的な理由無しに不利に処遇することを禁じるものだ。つまり、労働強度の差、労働の質の差、権限と責任の差など合理的な理由がある場合には差等に待遇をつけるのが許容される。
  • タイトル
    週15時間未満の短期労働者に対して、休日・休暇規定を適用しないと差別に当たるのか。
  • 内容
    期間制法第8条第2項では「使用者は短時間労働者という理由で当該事業または事業場の同種や類似した業務に従事する通常労働者と差別してはならない」と規定しており、 短時間労働者のうち労働時間の長短に対する別途の差を設けていない。
     
    但し、勤労基準法上、労働時間が非常に短い超短時間労働(1週間の所定労働時間が15時間未満)に対しては、休日(第55条)及び年次有給休暇(第60条)を適用しないとしているので(勤労基準法第18条第3項)1週間所定勤労時間が15時間未満の労働者に対しては休日・ 年次有給休暇の規定を適用しなくても差別待遇ではない。
  • タイトル
    2年契約期間が満了した期間制(有期契約)労働者を派遣労働者に転換して使用できるのか。
  • 内容

    契約上では、派遣労働者に転換して使用する形を取ったが、実際には同一労働者を継続使用し、期間制労働者の使用期間(2年)制限規定を回避する目的で、単に勤労契約形態を転換したのに過ぎない場合、これは事実上、期間制及び短時間労働者保護などに関する法律第2条の規定を回避するものに過ぎないので、同法第4条第2項の規定による2年を超過して期間制労働者を使用する場合に当たると見なし、 期間の定めのない雇用契約を締結した労働者として見るのが妥当。

  • タイトル
    労使協議会と労働組合の関係はどのようなものか。
  • 内容
    労使協議会は「労働者参加及び協力増進に関する法律」第1条によって、「労働者と使用者双方が参加と協力を通じて、労使共同の利益を増進することで、産業平和を図り国民経済発展に貢献することを目的にする協議機構」として、同法律第4条に「労働条件の決定権がある事業または事業場単位で設置しなければならない。但し、常時30人未満の労働者を使用する事業または事業場は は、この限りでない 」と規定されている。
     
    労働組合は 労働組合及び労働関係調整法第1条に「憲法による団結権・団体交渉権及び団体行動権を保障し、勤労条件の維持・改善と勤労者の経済的・社会的地位の向上を図り、労働関係を公正に調整して労働争議を予防・解決することで、産業平和と維持と国民経済の発展に資することを目的」で、同法第5条に「勤労者は自由に労働組合を組織したりこれに加入することができる」と規定されている。
     
    更に、「労働者参加及び協力増進に関する法律」第5条は、「労働組合の団体交渉、その他全ての活動は同法に基づいて影響を受けない」と規定している。
  • タイトル
    労働者委員が構成されなかったため定期労使協議会を開催できなかった場合、法違反になるのか。
  • 内容
    労働者参加及び協力増進に関する法律第6条で「協議会は労働者と使用者を代表する同数の委員で構成するが、3人以上10人以下にする」と規定されており、
     
    同法律第12条第1項で「労使協議会は3ヶ月毎に定期的に会議を開催するべきだ」と規定されている。
     
    労使協議会の開催は使用者委員と自主的に選出(委嘱)された労働者委員の出席の下で行われるものであり、労使協議会を開催しようとしても労働者が労働者委員を選出できないなど、使用者の責任として見られない理由で会議を開催できない場合なら、これを法第12条第1項による使用者が労使協議会開催義務を履行しなかったと見ることは出来ない。
     
    また、同法第10条第1項で「使用者は労働者委員の選出に介入したり妨害してはならない」と規定されている。しかし、労働者が労使協議会の労働者委員の選任を嫌がるなど、労使協議会の構成・運営が困難な場合、使用者は社内掲示・広告などの方法で労使協議会の設置・運営の必要性と労働者委員は労働者らが自律的に選出するべきであることを知らせ、必要な場合、事業場の所在地を管轄する地方労働官署に労働者委員の速やかな選出などへの支援を求めることができる。
  • タイトル
    労使協議会の協議事項及び議決事項の具体的範囲が決まっているのか。
  • 内容
    労使協議会の協議事項及び議決事項は「労働者参加及び協力増進に関する法律」第20条(協議事項)、同法律第21条(議決事項)、 同法律第22条(報告事項など)に規定されている。
     
    協議事項は労使共同利益の向上に向けて労使協議会で協議しなければならない事項であり、労使一方または双方が協議案件を提示することで協議会の協議議題に取り上げられるため、各協議事項の具体的な範囲は一般的な原則・基準などを中心に労使が自律的に決定する事項だ。
     
    但し、議決事項とは違って協議事項は必ず議決を得てからこそ使用者が施行できるものではない。
     
    <労使協議会の取り扱い事項>
     
    協議事項(第20条)
    生産性向上と成果配分
    勤労者の採用・配置及び教育訓練
    勤労者の苦衷処理 
    安全、保健、その他作業環境改善及び勤労者の健康増進
    人事・労務管理の制度改善
    経営上または技術上の事情による人員の配置転換・再訓練・解雇など雇用調整の一般原則
    作業と休憩時間の運用
    賃金の支払方法・体系・構造などの制度改善
    新機械・技術の導入または作業工程の改善
    作業守則の制定または改定
    従業員持株制度とその他勤労者の財産形成に関する支援
    職務発明などと関連して該当勤労者に対する補償に関する事項
    勤労者の福祉増進
    事業場内の勤労者監視設備の設置
    女性勤労者の母性保護及びワークライフバランスを支援するための事項
    その他の労使協調に関する事項
     
    議決事項(第21条)
    勤労者の教育訓練及び能力開発基本計画の樹立
    福祉施設の設置及び管理
    社内勤労福祉基金の設置
    苦衷処理委員会で議決されない事項
    各種労使共同委員会の設置
     
    報告事項(第22条)
    経営計画全般及び実績に関する事項
    分期別生産計画と実績に関する事項
    人員計画に関する事項
    企業の経済的・財政的状況
  • タイトル
    期間の定めがある勤労契約を締結した後に勤労契約が満了した場合、解雇予告通知をしなければならないのか。
  • 内容
    勤労契約の終了事由は①労働者の意思や同意によって行われる【退職:任意退職、定年退職など】、②労働者の同意なしまたは労働者の意思に反して労働関係が終了される【解雇:通常解雇、懲戒解雇、経営上の理由による解雇】、③労働者と使用者の意思と関係なく労働関係がなくなる【自動消滅:契約期間満了、事業完了、労働者の死亡、企業消滅など】に分けられる。
     
    期間の定めがある契約や期間制及び短時間労働者保護などに関する法律第4条第1項各号によって決められた期間だけ契約が行われ、これ以上継続契約をしなければ、解雇予告通知の義務はない。但し、期間満了による解雇を事前に告知するのが当事者間のトラブルを減らす方法だろう。
  • タイトル
    休憩時間を昼休み時間に代替してもかまわないのか。
  • 内容
    勤労基準法第54条では「労働時間が4時間である場合には、30分以上、8時間の場合には1時間以上の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならなく、休憩時間は労働者が自由に利用するよう規定」されている。
     
    勤労基準法上の「休憩時間」とは、休憩時間・待機時間など名称の如何を問わず、労働者が使用者の指揮・監督から離れ自由に活用できる時間だ。
     
    労働者が使用者の指揮・監督から離れ、自由に休憩時間として使用すれば休憩時間を昼休み時間に代替しても問題ない。
  • タイトル
    「労働者の日」に勤務した場合、加算賃金は。
  • 内容
    労働者の日制定に関する法律は「5月1日を労働者の日に決め、同日を勤労基準法による有給休日にする」と規定している。
     
    「有給休日」とは、労働を提供した場合、支給されるはずの金額を受けながら労働提供の義務はないと定めた日。
     
    有給休日である労働者の日に労働を提供する場合には、労働を提供しなくても支給されるはずの賃金(100%)に勤労基準法第56条の規定による休日勤労加算賃金(150%)を追加支給する必要がある。
     
    ※ 「労働者の日」は法定休日であり、特定事実を記念するために特定日に決めているので、休日を他の日に代替することはできない。
  • タイトル
    一般事業場で「役所の公休日に関する規定」による休日を適用する必要があるのか。
  • 内容
    「役所の公休日に関する規定」は役所が休む日で、公務員のみに適用されるものであり、一般事業場では当然休日と定める必要はない。
     
    よって、旧正月やチュソク連休など公休日を休日にするのかどうかは、就業規則や団体協約などで別途規定しなければならなく、団体協約・ 就業規則・勤労契約で休日に定めたことがない場合、休日を付与する義務はない。
     
    労働者に必ず付与しなければならない法定休日・休暇は勤労基準法上週休日、年次有給休暇、生理休暇(無給)、産前後休暇、労働者の日制定に関する法律上の労働者の日など。

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