제안이유

  현행법은 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 금지하고 있음. 또한 불리한 처우의 대상에는 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금과 상여금, 경영성과에 따는 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생에 대한 사항이 모두 포함됨.
  한편 법원과 노동위원회는 각각 ‘동종 또는 유사한 업무’에 해당하는지 여부는 주된 업무의 성질과 내용, 업무수행과정에서의 권한과 책임의 정도, 작업조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하고 있으며, “합리적인 이유가 없는 경우”란 파견근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법이나 정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미하는 것으로 적용하고 있음.
  하지만 파견근로자법의 차별금지는 파견사업주가 아닌 사용사업주에게 고용된 근로자를 비교대상 근로자로 한다는 점에서 같은 사업주의 소속이 아닌 해당 근로자의 처우의 내용을 알기 어렵고 처우의 차이가 어떤 이유에 의해서 설정되었는지 불분명하며, 처우의 비교조차 쉽지 않기 때문에 차별금지제도의 실효성을 높이기 어려운 상태에 있음.
  이에 따라 파견근로자를 위한 실효성 있는 차별시정제도의 운영을 위해서는 파견사업주와 사용사업주가 파견근로자의 처우를 비교대상 근로자와 차이를 설정한 경우, 합리적인 이유가 있다 하더라도 그 이유와 내용에 대해 서면으로 통지하고 설명하지 않은 경우에는 무효로 함. 다만, 사용사업주가 파견근로자의 과반수가 속한 노동조합과 차별적 처우가 포함되지 않는 내용으로 단체협약을 체결한 경우 차별금지 조항을 준수한 것으로 간주하여 노동조합을 통한 실질적인 근로조건 보호가 가능하도록 함.
  이와 함께 파견근로자가 비교대상 근로자의 처우에 대한 정보를 청구할 수 있는 권리를 보장함으로써 부당한 차별을 막고 법원과 노동위원회가 차별 여부 판단의 근거로 삼을 수 있도록 하여 불합리한 차별을 시정하고 파견근로자의 근로조건 보호를 강화하고자 하는 것임


주요내용 

가. 사용사업주가 파견근로자의 과반수가 속한 노동조합과 임금, 상여금, 성과금 등에 대해 단체협약을 체결한 경우 차별금지 조항을 준수한 것으로 봄(안 제21조제1항).
나. 파견사업주와 사용사업주가 임금, 상여금, 성과금 등 파견근로자의 처우를 비교대상 근로자와 차이를 설정한 경우, 합리적인 이유가 있다 하더라도 그 이유와 내용에 대해 서면으로 통지하고 설명하지 않은 경우에는 무효로 하며 동등한 처우를 적용한 것으로 간주함(안 제21조제5항).
다. 파견근로자가 비교대상 근로자의 처우의 내용과 차이의 이유에 대한 정보를 요청할 경우 사용자가 이를 제공하도록 함으로써 근로자의 정보제공 청구권을 보장하고 사용자의 설명의무를 부과함(안 제21조제6항 신설).
라. ‘동종 또는 유사업무의 기준’, ‘합리적인 차이 설정의 인정 범위’, ‘처우 관련 정보의 공개 절차’ 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정할 수 있도록 함(안 제21조제7항 신설).

-파견근로자의 처우를 달리 하려는 경우 파견사업주와 사용사업주에게 서면 통지 및 설명 의무 부과(안 제21조제5항)
-사용사업자에게 파견근로자의 정보요청제공에 응하도록 의무 부과(안 제21조제6항)