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雇用及び解雇

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労働契約書

労働契約書は、賃金、労働時間などの重要な労働条件を明確に定めなければならず、労働者と事業主の双方の権利保護のために必ず必要である。
表示事項
労働契約書には、賃金、労働時間、休日、年次休暇、労働場所、業務、休暇、退職金などの内容を明記しなければならない。標準労働契約書は、雇用労働部のホームページに掲載されている。
研修
雇用を確定して労働契約を締結した後に作業能力や適応能力を向上させるために行われる労働形態を意味する。研修期間中の労働者にも「勤労基準法」が適用されるため、正当な理由がない場合は解雇することはできない。
※ 関連規定 : 「最低賃金法」第5条第②項、同法施行令第3条

非正規職

期間制労働者
名称に関係なく期間の定めのある労働契約を締結した労働者を意味し、使用者は2年を超過しない範囲内で期間制労働者を雇用することができる。2年を超えて使用する場合、期間の定めのない労働契約を締結したものと見なす。期間制労働者であることを理由に事業場で同種又は類似の業務に従事する正規職労働者と差別することはできない。
派遣労働者
派遣事業主が雇用した労働者で、労働者派遣契約の内容によって使用事業主の指揮・命令を受けて使用事業主のために労働に従事する者を意味する。派遣対象業務は、製造業の直接生産工程業務を除いて専門知識・技術・経験又は業務の性質などを考慮して適切と判断される業務で、大統領令で規定する。

解雇

解雇の正当性
解雇は、労働者の意思に反して行われる雇用関係の終了を意味し、使用者は正当な理由なしに解雇、休職、停職、転職、減給、その他の懲罰を下すことはできない。
  • 懲戒解雇 : 労働者に雇用関係を維持し続けることができないほどの帰責事項があり、懲戒の形で雇用関係を終了することをいう。懲戒目的、事業性格、労働者の業務、不正内容、企業秩序に及ぼす影響など、様々な事情を総合的に判断する。
  • 経営上の解雇 : 経営上の必要性により、企業の維持と存続を前提に、緊迫した経営上の必要性によって解雇することをいう。正当な要件としては、解雇回避努力、合理的かつ公正な基準による対象選定、 労働者側への50日前の事前通知及び誠実な協議がある。
解雇予告
使用者が労働者を解雇(経営上の理由による解雇を含む)する際には少なくとも30日前までに予告をしなければならず、30日前に予告しなければ30日分以上の通常賃金を支払わなければならない。
解雇の書面通知
使用者が労働者を解雇する際には解雇事由と解雇時期を書面で通知してはじめてその効力が生じる。
解雇時期の制限
使用者は、労働者が業務上の負傷もしくは疾病の療養のために休業した期間とその後30日間、又は産前・産後の女性が同法に基づいて休業した期間とその後30日間は解雇できない。