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근로계약서

근로계약서는 임금, 근로시간 등 핵심 근로조건을 명확히 정해야 하며, 근로자와 사업주 모두의 권리보호를 위해 반드시 필요하다.
표시사항
근로계약서에는 임금, 근로시간, 휴일, 연차, 근로 장소, 업무, 휴가, 퇴직금 등의 내용을 명시해야 한다. 표준근로계약서는 고용노동부 홈페이지에 게재되어 있다.
수습
확정적으로 근로계약을 체결한 후에 작업능력이나 적응능력을 키워주기 위한 근로형태를 의미한다. 수습 근로자에게도 「근로기준법」이 적용되므로 정당한 이유가 있어야 해고가 가능하다.
※ 관련규정 :「최저임금법」제5조 제②항, 동법 시행령 제3조

비정규직

기간제 근로자
명칭에 관계없이 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 의미하며 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제 근로자를 사용할 수 있다. 2년 초과 사용 시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 본다. 기간제 근로자임을 이유로 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 노동자에 대비하여 차별할 수 없다.
파견근로자
파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자 파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사업 사용주를 위해 근로에 종사하는 자를 의미한다. 파견 대상 업무는 제조업의 직접생산 공정업무를 제외하고 전문지식 · 기술 · 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 규정한다.

해고

해고의 정당성
해고는 근로자의 의사에 반하여 이루어지는 근로관계의 종료를 의미하며 사용자는 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
  • 징계해고 : 근로자가 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도의 귀책이 있어 징계형태로 근로관계를 종료하는 형태를 말한다. 징계목적, 사업성격, 근로자의 업무, 비위내용, 기업질서에 미칠 영향 등 여러 사정을 종합적으로 판단한다.
  • 경영상 해고 : 경영상 필요에 의해 기업의 유지와 존속을 전제로 긴박한 경영상의 필요성에 의해 해고하는 것을 말한다. 정당한 요건으로는 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상 선정, 근로자 측에 50일 전 사전 통보 및 성실한 협의가 있다.
해고의 예고
사용자가 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하기 위해서는 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
해고의 서면통지
사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다.
해고시기의 제한
근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 출산 전·후의 여성이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고가 제한된다.